アルバイトは簡単に辞めさせられる？
「雇い止め」の正しい手順を社労士が解説

「正社員とは違い、アルバイトなら簡単に辞めさせられる」と考えていませんか。しかし、これは大きな誤解です。

アルバイトであっても、従業員を辞めさせようとする場合、法律に基づいた厳格なルールを守る必要があります。手順を誤ると、後に大きなトラブルへ発展しかねません。
本記事では、アルバイトに辞めてもらう場合の「解雇」と「雇い止め」の違い、そして特に注意が必要な「雇い止め」の正しい進め方について、アセント社労士事務所が詳しく解説します。

「辞めさせる」には2種類ある：「解雇」と「雇い止め」の違い

従業員に辞めてもらう場合、その理由によって「解雇」と「雇い止め」の2つに大別されます。両者は手続きが大きく異なるため、まずはその違いを正しく理解しましょう。

解雇：重大な問題行動があった場合

解雇とは、従業員本人に重大な非がある場合に、会社が一方的に労働契約を終了させることです。これは正社員、アルバイトといった雇用形態に関わらず適用されます。
ただし、解雇を有効にするには、その理由が客観的に合理的で、社会通念上相当であると認められなければなりません。

• 会社の金銭を横領した
• 同僚や顧客に暴力を振るった
• 正当な理由なく無断欠勤が続く

重要なのは、これらの解雇事由が就業規則に明記されていることです。どんなに悪質な行為であっても、就業規則に記載のない理由で解雇することは原則としてできません。従業員が10人未満の事業所でも、こうしたトラブルを防ぐために就業規則を作成しておくことが非常に重要です。

雇い止め：契約期間満了で更新しないこと

雇い止めとは、半年や1年など、契約期間の定めがある従業員（有期労働契約者）に対し、期間満了をもって契約を更新しないことを指します。
多くのアルバイトは有期労働契約のため、この「雇い止め」が検討されるケースが多いでしょう。契約期間の途中で辞めさせる場合は「解雇」となり、手続きが全く異なるため注意が必要です。

雇い止めは「30日前の予告」だけでは不十分

雇い止めについて、少し知識のある方は「30日前までに予告すれば問題ない」と考えているかもしれません。確かに、厚生労働省は以下のいずれかに該当する従業員を雇い止めする場合、30日前までの予告を義務付けています。

• 有期労働契約が3回以上更新されている
• 1年を超えて継続して勤務している

しかし、この予告さえすれば誰でも自由に雇い止めができるわけではありません。ここに大きな落とし穴があります。

なぜ危険？カギとなる「更新への期待権」

労働契約法では、従業員の「期待権」が保護されています。期待権とは、過去に契約が何度も更新されてきた実績がある場合や、他の同僚が皆更新されている状況において、従業員が「次も当然更新されるだろう」と期待する権利のことです。
この期待権がある状態で、会社が一方的に「30日後で契約は終わりです」と通告することは、期待を裏切る行為とみなされ、雇い止めが無効になるリスクがあります。

期待権をなくすための具体的な3ステップ

では、アルバイトの雇い止めを適法に行うにはどうすればよいのでしょうか。それは、事前に「次の更新はないかもしれない」と本人に認識させ、期待権をなくしていく作業が必要になります。

【注意】勤続3年以上のアルバイトを雇い止めする場合

勤続3年以上の従業員を雇い止めする場合、さらに注意が必要です。この場合、本人が失業保険を受給する際に「会社都合退職」として扱われる可能性があり、会社の助成金受給などに影響が出るケースがあります。
そのため、「今回で雇い止めです」と通告するのではなく、「次の契約期間が最後の更新です」と事前に伝えるなど、より慎重な対応が求められます。

まとめ