民法627条の退職ルールは強行法規？
就業規則との関係を解説

「退職は2週間前でOK」は本当？
民法627条1項の「2週間ルール」が、実は強行法規ではない可能性が高いことをご存知ですか？就業規則との関係や、企業が知るべきポイントを解説します。

民法627条1項とは？

民法627条1項は、期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）において、従業員が退職を申し出る場合、原則として申し入れから2週間を経過すると雇用契約が終了することを定めています。
この規定は、退職を希望する従業員にとって重要な権利の一つです。

「強行法規」と「任意法規」の違い

この民法627条1項の解釈を理解するためには、「強行法規」と「任意法規」の違いを知る必要があります。

強行法規とは

強行法規とは、法律が定めた内容を、当事者間の合意によっても変更することができない規定です。違反する合意は無効となります。

• 有給休暇の付与日数（入社半年後の10日間など）
• 最低賃金

例えば、会社が「有給は9日」と定めても、法律で定められた10日を下回るため無効です。

任意法規とは

任意法規とは、当事者間の合意があれば、法律の規定と異なる内容を定めることができる規定です。法律に定めがない場合や、当事者間の合意を優先する場面で適用されます。

民法627条1項は強行法規ではない？

結論から述べると、民法627条1項は強行法規ではないという見解が有力です。

就業規則の規定が優先されるケース

多くの企業では、就業規則に退職の申し入れ期間を定めています。一般的には「1ヶ月前」と定める企業が多く、民法の「2週間前」という規定はあまりみられません。
民法627条1項が任意法規であれば、会社が定める就業規則の規定が原則として優先されます。

不当な拘束にならないように注意

ただし、会社が定める規定が不当に長い期間を設定し、従業員の退職の自由（職業選択の自由）を制限することは認められません。
例えば、退職の申し入れを3ヶ月前や6ヶ月前とする規定は、従業員の自由を過度に侵害する可能性があり、注意が必要です。期間だけの話であれば、一般的には1ヶ月前であれば、合理的な範囲と判断されることが多いでしょう。

個別事情を考慮したケースバイケースの対応

退職の申し入れ期間に関する原則はありますが、個別事情も考慮し、ケースバイケースで対応する必要があります。
例えば、ハラスメントが原因での退職など、やむを得ない事情がある場合は、2週間の期間を待たずに即時退職が認められることもあります。会社は従業員の状況を丁寧にヒアリングし、適切な対応を心がけるべきです。

まとめ