柔軟な働き方は、時間ではなく場所から手をつけてください。

柔軟な働き方を考えるとき、多くの会社が時間から手をつけます。

出退勤を自由にする。

フレックスタイム制を入れる。

気持ちはよく分かります。

ただ、順番が逆かもしれません。

時間は固定して、場所を自由にする。

今日は、この話をします。

そして先にお伝えしておくと、サービス業の会社は、もう半分は正解にいます。

柔軟な働き方は、時間と場所に分けて考えます。

柔軟な働き方といっても、中身はいろいろです。

何でもかんでも自由にすれば成果が上がる、というものではありません。

整理するときの軸は2つです。

時間と、場所です。

この2つを分けずに「柔軟にしよう」と考えるから、話がぼやけます。

まず、分けてください。

4つの箱のどこに、自社があるでしょうか。

縦軸に時間、横軸に場所を取ります。

それぞれ「固定」と「自由」で切ると、箱が4つできます。

朝9時から夕方6時まで、必ずオフィスに出社する。

これは時間も場所も固定の箱です。

いつ働いてもいいし、どこで働いてもいい。

これは両方が自由の箱です。

在宅勤務は、時間は決まっているけれど場所は自由、という箱に入ります。

逆に、フレックスタイム制を入れているが出社は必須、という会社もあります。

時間は自由で、場所は固定の箱です。

自社がどこにいるか、まず当てはめてみてください。

そのうえで、どちらに動かすかの話になります。

時間と場所を同時に自由にすると、効果が消えるという研究があります。

ここで、参考になる研究があります。

チリで行われた調査です。

2020年11月と2021年5月の2回にわたって同じ人を追いかけ、209人を分析しています（Yeves, Bargsted & Torres-Ochoa, 2022, Frontiers in Psychology）。

結果は、こうでした。

勤務時間を柔軟にすると、仕事の過負荷は下がります。

過負荷が下がれば、メンタルヘルスにも良い影響が出ます。

ところが、在宅勤務と組み合わせた人では、その効果が消えました。

時間の自由と場所の自由を同時に与えると、時間の自由がもたらすはずの効果が打ち消されたのです。

もちろん、この研究には限界があります。

209人という規模ですし、コロナ禍の急な在宅勤務が前提になっています。

日本の会社にそのまま当てはまるとは言えません。

それでも、示している方向は納得できるものです。

両方を同時に自由にするのは、良いことの足し算にならない。

ここは押さえておく価値があります。

在宅勤務がやめられていく理由は、場所ではなく時間にあります。

在宅勤務を縮小する会社が増えています。

国土交通省の調査では、雇用型テレワーカーの割合は24.6%です。

前年度から0.2ポイント減って、減少は下げ止まりつつあります（令和6年度テレワーク人口実態調査）。

一方で、週1日から4日というハイブリッドの形は広がっています。

つまり、全部やめたわけではありません。

「在宅勤務は効率が悪い」

そう言われることが増えました。

ただ、悪いのは場所でしょうか。

厚生労働省のテレワークガイドラインを見てください。

働く人が感じている課題の1位は「仕事と仕事以外の時間の切り分けが難しい」ことです。

2位は「長時間労働になりやすい」ことでした（テレワークガイドライン）。

どちらも時間の問題です。

仕事の途中で家のことをしてしまう。

誰も見ていないので、少しサボってしまう。

逆に、終わったあとも家に仕事道具があるので、夜中に少しだけ手をつけてしまう。

これが積み重なると、いつからいつまでが仕事なのかが分からなくなります。

在宅勤務がうまくいかない会社は、場所を自由にしたことが問題なのではありません。

場所を自由にしたときに、時間まで一緒に緩めてしまったことが問題です。

フレックスタイム制を入れている会社は、7.2%しかありません。

時間を自由にする代表的な制度が、フレックスタイム制です。

ただ、実際の導入率は高くありません。

令和6年就労条件総合調査では、フレックスタイム制の導入率は7.2%です。

1年単位の変形労働時間制が32.3%、1か月単位の変形労働時間制が25.2%ですから、かなり少数派です（令和6年就労条件総合調査の概況）。

日本の会社の多くは、時間を固定して運用しています。

そして、それは遅れているということではありません。

フレックスタイム制を入れるなら、コアタイムの設計が要ります。

必ず働いてもらう時間帯です。

ここを短くしすぎると、生活リズムが崩れる人が出てきます。

かといって長くしすぎると、制度の意味がなくなります。

さらに、労使協定も必要です。

清算期間が1か月を超える場合は、労働基準監督署への届出も要ります。

制度としては、決して軽いものではありません。

入れるなとは言いません。

ただ、柔軟な働き方の第一手として選ぶものではない、と考えています。

サービス業は、すでに半分は正解にいます。

ここが、今日いちばんお伝えしたいところです。

サービス業や店舗を持つ会社は、シフトで動いています。

何時から何時まで働くかが、はっきり決まっています。

「うちはシフトなので、柔軟な働き方なんて無理です」

そうおっしゃる経営者の方は多いです。

でも、見方を変えてください。

時間が固定されているというのは、この話でいえば正解の側です。

在宅勤務の会社がいま苦労しているのは、まさにそこが崩れたからです。

サービス業は、最初からそこができています。

残っているのは、場所のほうだけです。

場所を自由にするのは、在宅勤務だけではありません。

場所を自由にする、と聞くと在宅勤務を思い浮かべます。

「うちは店舗だから無理です」

そう言われます。

そのとおりです。

現場がある仕事で、在宅勤務は現実的ではありません。

ただ、場所の自由には他の形があります。

たとえば、事務所の座席をフリーアドレスにする。

毎日同じ席に座らなければいけない、という状態をやめるだけでも変化は起きます。

たとえば、複数店舗があるなら、応援や交流で別の店舗に入る機会をつくる。

同じ場所に固定されないというだけで、見えるものが変わります。

そして、もうひとつ有効なのがOff-JTです。

職場を離れて、外で研修を受けることです。

日本の会社はOJTが中心で、職場の中で先輩から教わる形が多くなっています。

令和6年度の能力開発基本調査では、Off-JTを実施した事業所は73.8%でした。

ただ、そのうち「正社員のみに実施した」が42.6%を占めています（令和6年度能力開発基本調査）。

パートやアルバイトが多いサービス業では、外に出る機会が正社員に偏りやすいということです。

Off-JTは、場所を動かす取り組みでもあり、教育の取り組みでもあります。

柔軟な働き方という面からも、人材育成という面からも効きます。

在宅勤務ができない会社ほど、ここは検討する価値があります。

いちばん難しいのは、自分の時間を自分で固定することです。

最後に、自分の話をします。

私は今、社労士として自営業をしています。

働く時間を自分で決められます。

最初は、これがとても魅力的に感じました。

実際にやってみると、逆でした。

仕事の時間とそれ以外の時間を分けないと、生産性が落ちます。

だらだらと仕事をしてしまう時間が増えます。

誰かが決めてくれるわけではないので、自分で宣言して区切るしかありません。

時間の自由は、思っているほど楽ではないということです。

会社が従業員に時間の自由を渡すというのは、この自己管理を丸ごと本人に預けるということでもあります。

そこを分かったうえで渡すなら構いません。

ただ、渡せば喜ばれるだろう、という発想で入れる制度ではないと思っています。

まとめ

柔軟な働き方は、時間と場所に分けて考えてください。

そして、手をつける順番は場所からです。

時間まで一緒に自由にすると、効果が打ち消されるという研究があります。

在宅勤務がうまくいかない会社の多くは、場所ではなく時間の管理でつまずいています。

働く人が挙げる課題の1位も「仕事と仕事以外の時間の切り分けが難しい」ことでした。

フレックスタイム制の導入率は7.2%です。

多くの会社が時間を固定して運用していますが、それは遅れているのではありません。

シフトで動くサービス業は、時間が固定されている時点で、この話の正解の側にいます。

残っているのは場所だけです。

在宅勤務ができなくても、フリーアドレス、店舗間の応援、Off-JTという手があります。

まずは、自社の座席が固定されている理由を一度考えてみてください。

そこに理由がないなら、そこから動かせます。

働き方をアセントさせる一歩は、時間をゆるめることではなく、場所をひらくことかもしれません。